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这种形态非常成熟，中国债务可能有百万量级的付费用户。积累久久人妻无码一区二区 besta8.com

我自己也想过能不能我也开一门课，速度199，然后招收100个人也可以。对于内容创业的未来路径，破纪36氪创始人刘成城认为关键在于媒体本身能不能成为品牌，这也是打破媒体发展天花板的关键所在。内容创业未来的方向也包括品牌，高盛过去只要媒体成为该行业的品牌，高盛过去大家久久人妻无码一区二区 besta8.com就会相信你有资源可以往别的方向延展，就可以往别的方向加入。老话题：中国债务传统媒体和媒体转型纪中展(知识分子)：传统媒体人在这轮的新媒体创业和内容付费中并没有优势，(传统媒体的经历)甚至成为束缚。积累这里面有很多服务的成分在里面。

速度沙龙讨论气氛和新媒体创业一样火热。刘成城(36氪)：破纪90%以上的东西逻辑上来说都有天花板，只不过内容的天花板看起来比卖面条要稍微高一点。在设计中，高盛过去格力坚持这个原则，高盛过去新产品设计出来以后，必须经过试生产，长期运转实验、重新设计等长时间的试验过程，质量过关才能正式生产并投放市场。

其实，中国债务从广义上来说，“营销”是包含“产品”这个概念的。记得有一次去要债，积累那个欠债的老板百般耍无赖就是不还钱。只不过，速度有的企业在危机面前轰然倒塌，有的企业却能够渡过难关，继续发展。企业与企业之间，破纪能不能合作最基本的应该是彼此之间能否达成一个共识，破纪而这个共识的存在是需要前提的，比如说彼此间的经营理念和价值观是否相同，如果经营理念和价值观都不同，那就很难谈得上合作。

我们也进行了很多博弈，可以说正义和邪恶的较量，很多人是既得利益，如果剥夺之后他跟你是生死的较量。做事要正和博弈我进营销行业真的非常偶然，其实到现在我还是这么觉得，我不该做营销的。

我只是希望有一个宁静的工作环境，不求大富大贵，只要能安安稳稳地享受生活就可以了。如果不能维护对方利益的人，彼此之间的合作也就无从谈起究竟是否把这个坏消息第一时间告诉团队，创始人内部也发生了分歧。当创始人把员工放在对立面，他们也就失去了这种认同感。

说句难听的，任何企业都会有裁员的那一天，谁知道将来会不会被人落下话柄?但思索良久，我还是决定写些东西。能平等对待每位员工的老板，才具有真正的领袖气魄。大部分优秀的人才，除了薪水回报，更重要的是获得一种认同感，甚至他们对薪水的在意也是源于认同感。二来，裁员是个敏感话题，这时候出来反驳难免会有种“落井下石”的感觉。

01为了证明这不是一篇黑稿，先从自黑开始。将来的某一天，他可能也会创业，甚至做出一家伟大的企业。

回想当时如果封锁消息，反而会让人产生各种怀疑和顾虑，结果可能也不会那么美好了。充满霸气，强调价值观，却缺乏尊重。

从某种意义上，裁员可能意味着公司战略失误。对于那些动不动对员工颐气指使的老板，我想说一句，你的员工并不一定比你差，他们只是在积累经验。附：礼物说创始人温成辉内部信：document.writeln('关注创业、电商、站长，扫描A5创业网微信二维码，定期抽大奖。最后，也祝愿礼物说转型顺利，创业成功。高达几百万美金的诉讼费用，APP随时可能被下架，公司面临生死存亡的危机。我不知道90后会不会较真，但作为80后，我还真是较真了。

半年后和一位老员工聊起这件事，他的反馈让我吃惊。一来，温城辉是我朋友，大家都是红杉投资的企业，也时常在微信里相互鼓励，我很欣赏这位充满个性的90后创业者。

但现在回想起来只有两点，真诚和尊重。说实话我自己在这方面也走了不少弯路。

但凡裁员，大多公司都讳莫如深，温城辉却主动自曝家丑，勇气可嘉。04我很赞同温城辉文中提到的一个观点，即创业公司里，不是老板和员工的关系，而是战略同盟关系。

所以作为创始人，我觉得自己有必要站出来说两句。创业维艰，创始人如果真要获得员工的理解和认同，那就最好少一点套路，多一点真诚。我们目前400人规模，我至今没有自己的办公室，坐在一个普通工位上，每次迟到也都会在各个微信群里报备。05可能我误解了温城辉的本意，也可能他本就是一名特别尊重员工的创始人。

因为我担心这篇文章会让很多人对创始人产生误解，甚至造成员工和管理层的对立，我不想背这个黑锅。我担心这篇文章会让很多人和我一样产生误解，误解创始人的动机和初心。

在我眼里，创始人和其他员工一样，都是创业者，是同盟的关系。02说了失败的例子，再说一个成功的案例。

后来我们奇迹般地打赢了官司，公司也迎来了快速增长。昨天除了马云爸爸的文章，被礼物说的裁员内部信意外刷屏了。

但既然是同盟，就需要有平等，有了平等，才会有尊重。出乎意料的是，那一年没有任何骨干离开，所有人都非常团结。但在这篇文章里我却看不到任何真诚的反思。在前年的触宝年会上，我做了一场激情演讲。

最终我们选择了坦诚相对，召集了公司的所有Lead，告诉大家我们面临的危机，并坦言需要大家的患难与共。他说那场演说让很多员工产生了误解，认为是公司对自己的不信任。

我要求下属做到的，我也必定以身作则，没有特权。特别令人意外的是，我的本意是针对那些业绩不达标的员工，却打击了优秀员工的积极性。

为了快速发展，画饼、打鸡血、甚至洗脑式的激励是不可避免的，可有时候做过头了会适得其反。当你站在一个居高临下的角度去说教时，他们的第一反应可能是：又是套路!如何做到有效的激励，这是一个很难的课题。